« Train people well enough so they can leave.
Treat them well enough so they don’t want to. »
Richard Branson

Se poser les bonnes questions pour fidéliser ses collaborateurs

Dans la lignée de notre article du mois de mars sur la symétrie des attentions, il semble pertinent de se poser les bonnes questions à propos de la rétention des collaborateurs.

La “volatilité” des “millenials” a fait l’objet de tant et tant d’articles qui – pour la plupart – se concentrent sur :
1 – Le constat : Les millenials sont infidèles,
2 – Les causes : Ils ont besoin de sens pour se réaliser dans leur carrière,
3 – Les solutions : En fait … en cherchant bien, les auteurs qui proposent des solutions ou des embryons de solutions se comptent sur les doigts de la main.

À propos du constat, les données disponibles ne permettent pas d’être aussi manichéen : Il semble bien que la mobilité soit de plus en plus fréquente aussi chez les quadras voire les quinquas. Les assouplissements du marché du travail et la relative meilleure santé de l’économie sont des facteurs favorisant cette mobilité. Nous sommes nombreux à pouvoir témoigner de notre “nouvelle” mobilité, y compris après 40 ans. Il s’agit donc – si on se positionne du côté de l’employeur – d’être vigilant quelque soit l’âge du collaborateur (sous réserve qu’on souhaite le garder).

À propos des causes, je ne pense pas que les “anciens” ne cherchaient pas de sens à leur travail. En revanche, l’environnement de crise de l’emploi quasi permanente depuis le milieu des années 70 (40 ans !) a eu un effet sédatif sur la recherche de sens. Cette recherche de sens s’éveille à nouveau chez les collaborateurs de tout âge.

À propos des solutions, la classique pyramide de Maslow nous rappelle à bon escient que celui qui agira sur l’appartenance, la reconnaissance et l’accomplissement – de façon simultanée et coordonnée – aura toute les chances de maximiser la rétention des collaborateurs.

La formation, un levier puissant et efficace

Or il existe un levier qui agit sur ces 3 facteurs : il s’agit de la Formation.
> La formation renforce le sentiment d’appartenance en ce qu’elle développe la culture interne.
> La formation agit sur la reconnaissance quand elle développe vers d’autres fonctions ou vers plus de compétences dans la fonction.
> La formation est source d’accomplissement car elle fait “grandir” les collaborateurs.

Encore faut-il considérer la formation à sa juste valeur, ne pas se cantonner à répondre aux obligations légales ni copier / coller les mêmes formations pour tous. Les budgets formation sont en général conséquents au sein des industries de santé mais leur utilisation gagnerait à être optimisée par le développement de Parcours Individualisés.
Ces Parcours Individualisés ne sont rien d’autre que la personnalisation des Parcours “Métier” construits pour développer des catégories de salariés (par exemple les techniques de négociation pour les commerciaux) ou des Parcours “Chemins” qui visent à développer des groupes de collaborateurs vers d’autres métiers.

Choisir son « Learning Management System »

Les Plateformes de Management des Parcours de Formation (LMS : Learning Management System) de dernière génération ont vocation à accompagner les managers, les responsables de formation et les responsables RH dans la construction des Parcours Individualisés.
Ces Plateformes de nouvelle génération tirent parti des outils disponibles en interne (e learning, slide kits, vidéos, captations, micro learning, quizz) voire en externe (MOOCs …) pour construire le parcours de chaque collaborateur qui – dans le meilleur des mondes – serait unique et spécifique.
Ces plateformes sont de plus en plus intuitives, simples à administrer et user friendly pour les apprenants.
Elles sont aussi de plus en plus puissantes pour analyser, suivre et ajuster les parcours.
Faire le choix de s’équiper ou de renouveler et moderniser son équipement est un prérequis à toute politique ambitieuse de formation.