Bien que le coeur d’activité de Santé 9 soit centré sur l’Expérience Utilisateur des Professionnels de Santé et des Patients (des utilisateurs externes à l’entreprise), nos différentes missions nous ont amené à accompagner – sur le même principe – plusieurs Laboratoires Pharmaceutiques dans leur démarche d’optimisation de l’Expérience Collaborateur.

Les leviers de rétention des collaborateurs

Qu’il s’agisse d’accompagner un Comité de Direction dans son fonctionnement quotidien, de concevoir des formations à la conduite du changement pour des cadres à fort potentiel ou encore de concevoir un séminaire pour les forces de ventes, ces différentes missions nous ont amené à nous interroger sur les leviers de rétention des collaborateurs.

La rétention des talents est – plus que jamais – un levier déterminant de la performance à venir de l’entreprise car la situation de plein emploi des cadres d’une part, et l’impatience des millenials d’autre part, provoquent un flux de départs inédit depuis la fin des 30 glorieuses.

Le terme rétention – bien que très usité dans la novlangue des Ressources Humaines – manque d’élégance et de précision en ce qu’il renvoie à l’acte de “retenir”, sous entendant “contre le gré” de la personne.

Il va de soi que retenir un collaborateur contre son gré est – au mieux – une hérésie. C’est surtout une erreur qui s’apparente à un “loose – loose” deal : Perdant pour le collaborateur qui rongera son frein jusqu’à la prochaine opportunité; et perdant pour l’entreprise qui va payer au prix fort (celui d’acheter la rétention), une étoile qu’elle contribue à éteindre.

Dans ce qui pourrait s’apparenter à la Pyramide de Maslow appliquée à l’état d’esprit de l’individu dans l’entreprise, considérons que – pour avoir sincèrement envie de continuer dans l’entreprise alors que les sirènes de l’aventure entrent dans la danse – le collaborateur a besoin de combler :

1 – Avant tout son besoin primaire, la satisfaction :

La satisfaction dans l’entreprise repose sur la sécurité de l’emploi, les conditions de travail, le niveau de salaire et l’equilibre pro/perso. Faute de cocher tout ou partie de ces critères, il y a fort à parier que le besoin (encore plus que l’envie) de départ soit brûlant.

2 – Mais aussi la motivation (moteur / mouvement) :

Les drivers de la motivation sont l’intérêt au travail, le plan de carrière, la reconnaissance, les responsabilités et le développement personnel.

Là où le bât blesse, c’est que la plupart des directions des Ressources Humaines sont convaincues d’avoir rempli le contrat en s’assurant – peu ou prou – de la motivation des collaborateurs

3 – Au top de la pyramide, l’engagement :

Alors qu’il reste possible de “retenir” un cadre moyen de plus de 50 ans par la motivation, il faut se rendre à l’évidence : Les jeunes à potentiel ont besoin d’engagement.

C’est ici que la situation se complexifie car – pour assurer un fort niveau d’engagement – il faut adhérer aux valeurs de l’organisation, éprouver un attachement émotionnel certain (attention aux comédiens qui surjouent cet attachement), et – par dessus tout – il faut développer ce sentiment d’appropriation qui fait que le collaborateur sincèrement engagé considère que l’entreprise est sienne.

L’enjeu de la troisième décennie du siècle – celle qui verra les millenials à l’apex de leur carrière – repose fortement sur cette capacité qu’auront les entreprises à générer un engagement sincère et profond.

Comment générer un engagement de qualité ?

Puisque seul l’engagement actif des collaborateurs sera garant de leur fidélité, il apparaît essentiel d’intégrer les leviers qui renforcent cet engagement.

Les travaux de Bernard Coulaty (Engagement 4.0) proposent d’agir sur 4 dimensions pour préserver ou renforcer l’engagement : la dimension rationnelle qui s’adresse au cerveau, la dimension émotionnelle qui parle au coeur, la dimension spirituelle qui nourrit l’esprit et enfin la dimension énergétique qui alimente le corps.

• La dimension rationnelle est traitée par le QUOI
• La dimension émotionnelle répond au COMMENT
• La dimension spirituelle repose sur le POUR QUOI
• La dimension énergétique permet de faire le lien avec la base de la pyramide de Maslow.

Pour générer un engagement durable, il s’agit d’adresser le Quoi, le Comment et le Pour Quoi dans la communication tout en assurant l’énergie qui alimentera le moteur (motivation).